Arbeitsrecht

... infolge Kurzarbeit zuhause geblieben sind. Diese Frage hat nun das Bundesarbeitsgericht dahingehend beantwortet, dass eine anteilige Kürzung des Jahresurlaubs bei „Kurzarbeit Null" gerechtfertigt ist (BAG, Urteil v. 30.11.2921 – 9 AZR 225/21).

Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach § 1 BUrlG sowie der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG unionsrechtlich gewährleistete Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub soll es dem Arbeitnehmer ermöglichen, sich zum einen von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und zum anderen über einen Zeitraum der Erholung, Entspannung und Freizeit zu verfügen. Dieser vorgesehene Zweck beruht auf der Prämisse, dass der Arbeitnehmer im Laufe des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet hat. Fallen ganze Arbeitstage aufgrund von Kurzarbeit aus, verringert sich die durch die Erbringung der Arbeitsleistung bedingte Belastung. In diesem Fall steht es im Einklang mit dem Urlaubszweck, den Urlaubsumfang bei der Umrechnung von Werktagen in Arbeitstage an die herabgesetzte Arbeitspflicht des Arbeitnehmers anzupassen.

Der Arbeitnehmer erwirbt daher im Urlaubsjahr einen Urlaubsanspruch nur gerechnet auf diejenigen Tage, an denen er Arbeitsleistung - zumindest teilweise - erbracht hat.

Bisher war der Arbeitnehmer daher verpflichtet, selbst darauf zu achten, dass ihm der ihm zustehende Urlaub auch gewährt wird. Im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung musste er auch im Zweifel nachweisen, dass er den Urlaub beantragt hatte, ihm dieser aber im laufenden Kalenderjahr vom Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen verwehrt wurde. War er hierzu nicht in der Lage, musste er sich damit abfinden, dass die ihm nicht gewährten Urlaubstage mit dem 31. Dezember eines Kalenderjahres ersatzlos verfielen. Diese Rechtslage hat sich nun grundlegend geändert. Mit Urteilen vom 6.11.2018 (C-619/16 und C-684/16) hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass der automatische Verfall von Urlaubsansprüchen gegen europäisches Recht verstößt.

Nach dem Leitsatz der Entscheidungen können Urlaubsansprüche nur dann noch verfallen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen habe.

Da die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs auch rückwirkende Geltung entfaltet, können Arbeitnehmer nunmehr unter den o. g. Voraussetzungen Urlaubsansprüche aus den Vorjahren noch geltend machen.

Vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen sind hierauf nicht anzuwenden.

Die Anfechtung kann stets nur durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage (Feststellungsklage) vor dem zuständigen Arbeitsgericht erfolgen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung von Gesetzes wegen als wirksam, ohne dass es noch darauf ankäme, ob sie tatsächlich rechtlich angreifbar gewesen wäre. Vor jeder Überlegung, sich gegen eine Kündigung zu wehren, ist daher zunächst zu prüfen, ob bzw. wie lange Zeit noch zur Verfügung steht, um die Kündigung gerichtlich anzugreifen.

2.

Eine Kündigung bedarf in der Regel nur dann einer Begründung, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt.
Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn

a)
das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers in dem selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat und

b)
in dem Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer - bei Arbeitsverhältnissen ab dem 1.1.2004 mehr als 10 Arbeitnehmer - beschäftigt sind. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer werden Arbeitsverhältnisse mit einer Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 gewertet.

Findet danach das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, setzt die Wirksamkeit der Kündigung voraus, dass

• sie sozial gerechtfertigt ist, das heißt, es liegt ein Grund in der Person oder
• im Verhalten des Arbeitnehmers vor, der eine Kündigung rechtfertigt, bzw. der Arbeitsplatz fällt aus betrieblichen Gründen weg und der Arbeitgeber hat bei der Wahl zwischen mehreren zu kündigenden Arbeitnehmer eine richtige soziale Auswahl getroffen.- ein vorhandener Betriebsrat vor Abgabe der Kündigungserklärung zur Kündigung ordnungsgemäß angehört wurde.
• kein Kündigungsverbot vorliegt (z. B. Schwangerschaft).
• ein vorhandener Betriebsrat vor Abgabe der Kündigungserklärung zur Kündigung ordnungsgemäß angehört wurde.

3.

Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung. Allerdings sind im Falle einer betriebsbedingten Kündigung auch hierbei elementare soziale Gesichtspunkte nicht völlig außer acht zu lassen.

Auch ohne Kündigungsschutz kann die Kündigung gegebenenfalls angegriffen werden, so etwa wenn ein gesetzliches Kündigungsverbot (siehe oben) vorliegt oder die Kündigung aus anderen z. B. formalen Gründen unwirksam ist.Zu beachten ist hierbei insbesondere, dass jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform bedarf.

Wählt der Arbeitgeber den formalen Weg der Abmahnung, um den Arbeitnehmer auf die Einhaltung arbeitsvertraglicher Pflichten hinzuweisen, ist dies stets aus Arbeitnehmersicht als Warnzeichen zu verstehen.

Setzt ein Arbeitnehmer ein Fehlverhalten trotz Abmahnung fort, bzw. verstößt der Arbeitnehmer wiederholt gegen die selben arbeitsvertraglichen Pflichten trotz vorausgegangener Abmahnung, kann dies die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Die Abmahnung hat daher mindestens eine ernst zu nehmende Warnfunktion. Im äußersten Fall kann sie bereits als Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung gemeint sein.

Es ist immer eine taktische Frage, ob eine Abmahnung tatsächlich auch gerichtlich angegriffen werden sollte.

Da eine Abmahnung schon dann unwirksam sein kann, wenn sie den strengen formalen Anforderungen der Rechtsprechung nicht gerecht wird, gibt es Fälle, in denen es nicht angeraten ist, eine Abmahnung anzugreifen.

Es bedarf aber stets einer genauen juristischen Prüfung, welche Maßnahme im Einzelfall mit Rücksicht auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu treffen ist.

Ob der Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung dem Arbeitnehmer eine Abfindung unter der Voraussetzung anbietet, dass die Kündigung nicht gerichtlich angegriffen wird, ist seine freie Entscheidung.

Die Zahlung einer Abfindung wird daher in der Regel nur dann in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber sich von einem Arbeitnehmer trennen möchte, obwohl er keinen anerkannten Kündigungsgrund hat, oder eine Kündigung bereits ausgesprochen worden ist, deren Wirksamkeit jedoch infrage steht.

Warnung:

Bevor Sie sich als Arbeitnehmer auf die Zahlung einer Abfindung im Rahmen eines so genannten Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages
einlassen, sollten Sie immer juristischen Rat einholen, da die freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber den Bestand des Arbeitslosengeldanspruches gefährden kann!

Meist enthält der Arbeitsvertrag einen Hinweis auf eine Ausschlussfrist oder eine entsprechende Vereinbarung. Ist dies nicht der Fall, so ist aber gleichwohl in all den Fällen, in denen auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, von der Geltung einer Ausschlussfrist auszugehen, da Tarifverträge in aller Regel Ausschlussfristen enthalten.

Im Zweifelsfall sollten Sie hierzu frühzeitig rechtlichen Rat einholen.